Rapporti di lavoro

Le persone sono alla base della creazione di valore per Holcim. Il nostro obiettivo è assumere le persone migliori del nostro settore; pertanto, l'eccellenza nella leadership, nella gestione e tutela delle diversità e delle pari opportunità e nella formazione dei nostri dipendenti ricoprono per noi un ruolo fondamentale.

Profilo dei dipendenti

Le relazioni con i nostri dipendenti sono gestite conformemente agli standard internazionali relativi al rispetto dei diritti umani, quali la Dichiarazione Universale e la Dichiarazione dei Diritti Umani Fondamentali dell’OIL. Il numero dei dipendenti del Gruppo, data la fase di ristrutturazione aziendale, è calato e al 31.12.2010 risulta pari a 593 unità equivalenti (FTE), con contratti al 99,8% a tempo indeterminato, la cui composizione per società è rappresentata nel grafico seguente: 

 

Su 593 dipendenti 2 hanno contratti part-time.I contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL) applicati nelle varie società del Gruppo sono i seguenti:

  • CCNL del Cemento, calce e gesso;
  • CCNL dei Lapidei;
  • CCNL dei Trasporti e Spedizioni;
  • CCNL dell'Industria Edile;
  • CCNL del Terziario;
  • CCNL dei Laterizi;
  • CCNL Dirigenti Industria;
  • CCNL Dirigenti Terziario.

La distribuzione dei dipendenti per area geografica conferma il forte legame con le province ove operiamo.

Il turnover dei dipendenti è sempre stato a livelli molto bassi ma nel 2010 ha subìto un picco per i motivi di cui sopra e risultato pari al 15,18%.Tale dato si caratterizza per una prevalenza di personale maschile (83%), con un’età superiore ai 50 anni (59%) e con provenienza dalle province di Milano, Varese, Lecco e Como (59%).

 

Pari opportunità

Come Holcim (Italia) ci impegniamo a garantire che l’organizzazione, la gestione e lo sviluppo delle Risorse Umane avvengano senza alcun genere di discriminazione per etnia, colore, cultura, nazionalità, orientamento sessuale, religione, idee politiche, età o disabilità. Ci impegniamo altresì a mantenere un ambiente di lavoro improntato alle pari opportunità dove la diversità è riconosciuta e valutata come fonte di ricchezza.Ricordiamo che nel 2003 Holcim ha aderito all’UN Global Compact, impegnando se stessa e le Group Company a rispettare i dieci principi universali nelle aree dei diritti umani, delle condizioni di lavoro, dell’ambiente e della lotta alla corruzione e a renderli parte della visione strategica e delle pratiche dell’azienda. Ad oggi non si sono verificati tipologie di discriminazione nei casi sopra elencati.
Su un totale di 593 al 31.12.2010 l’11% dei dipendenti  è rappresentato da donne, il che conferma come il settore in cui operiamo non sia considerato certamente un settore ad alto impiego di popolazione femminile.La componente femminile della popolazione aziendale è prevalentemente impegnata nelle funzioni centrali e nello specifico amministrative. A livello di management, al 31.12.2010 nel Gruppo risultano 2 senior manager e 8 middle manager donne, mostrando una sostanziale stabilità rispetto all’anno precedente.

 

Sul totale di 593 dipendenti, al 31.12.2010 il 72% ha un’età compresa tra 30 e 50 anni. L’età media è pari a 42 anni.
A livello di management, il top management nel 100% dei casi ha più di 50 anni mentre il senior management nel 69% dei casi ha un’età compresa tra 30 e 50 anni.
Le assunzioni obbligatorie ammontano a 20 unità, delle quali 19 come personale disabile e 1 come categoria protetta, in forza ed a parziale copertura della quota di riserva prevista dalla Legge 68/1999. 

 

Relazioni industriali

Operiamo nel pieno rispetto di quanto previsto dai contratti collettivi nazionali di lavoro applicati al nostro interno a tutti i dipendenti, con particolare riferimento ai capitoli che enunciano i principi fondamentali sui quali è fondato il sistema di relazioni industriali (le cosiddette “prime parti” dei CCNL).
Il contratto maggiormente applicato Cemento, Calce e Gesso è stato rinnovato in data 18 Febbraio 2010 in ambito FEDERMACO (Federazione Italiana Materiali
di Base per le Costruzioni) confermando da un lato l’estensione delle attribuzioni del RLS a RLSSA in qualità di Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza, Salute e Ambiente e dall’altro l’istituzione di un Comitato Paritetico Nazionale composto da 9 rappresentanti di organizzazioni sindacali e 9 rappresentanti FEDERMACO su Sviluppo Sostenibile e Responsabilità Sociale riconoscendo questi ultimi come qualificante valore aggiunto per l’impresa e per i propri rapporti con gli stakeholder. In particolare, vengono identificati alcuni temi rilevanti di sviluppo sostenibile, ovvero tutela ambientale e gestione CO2, utilizzo di combustibili tradizionali e alternativi, sicurezza e salute nei luoghi di lavoro, impatto sulle comunità locali e monitoraggio e reporting delle emissioni.
I dipendenti coperti da contrattazione collettiva rappresentano il 100% dei dipendenti, mentre quelli iscritti ad associazioni sindacali sono il 39,8%.
Perseguiamo un modello di relazioni industriali in grado di affrontare in modo efficace problemi di comune interesse delle Parti attraverso un continuo dialogo con i sindacati, in particolare a livello territoriale.
I comportamenti aziendali sono pertanto volti a:

• realizzare una sistematicità di consultazione tra le Parti a tutti i livelli;

• definire normative contrattuali chiare e funzionali;

• ricercare un adeguato livello di consenso sulle strategie aziendali da parte dei lavoratori. In caso di operazioni straordinarie (es. fusioni e acquisizioni, ristrutturazioni,  ecc.) i rappresentanti dei dipendenti e delle organizzazioni sindacali vengono informati con preavviso prima dell’implementazione delle modifiche organizzative con comunicazioni scritte e presentazioni all’interno di riunioni convocate ad hoc. I tempi sono regolati da un provvedimento legislativo: decreto legislativo 18 / 2001 per fusioni e acquisizioni (25 gg di anticipo rispetto ad atto costitutivo). In caso di operazioni straordinarie, vengono informati con preavviso e in modo diretto anche i dipendenti coinvolti;

• prevenire i conflitti individuali e collettivi.

Abbiamo due Protocolli delle Relazioni Industriali, uno per il Cemento siglato in data 08.03.1999 e uno per Aggregati e Calcestruzzi siglato in data 23.01.2009. Tali accordi sono stati stipulati con le organizzazioni sindacali dei lavoratori (RSU unitamente alle OO.SS. territoriali e regionali) e riconoscono la titolarità della contrattazione di secondo livello (es. premio di risultato).

Nel Cemento abbiamo creato tre gruppi di lavoro paritetici e una commissione tecnica con il compito di effettuare studi / analisi congiunti sulle tematiche:

• sviluppi societari ed investimenti;

• sicurezza e salute nei luoghi di lavoro, con particolare focus su sistemi di gestione, indici infortunistici,  iniziative di sensibilizzazione e formazione dei dipendenti e dispositivi di protezione individuale;

• formazione, sistema aziendale interno di misura ed incremento della professionalità (quanto a conoscenze, competenze, esperienze e responsabilità) anche con riferimento al concetto di manutenzione;

• situazione occupazionale interna e andamento del premio.

I gruppi di lavoro sono composti da rappresentanti di varie funzioni (es. Unità Produttive Cemento, Amministrazione, Finanza e Controllo, Corporate Social Responsibility and Communication e Risorse Umane) e dai rappresentanti sindacali dei lavoratori.
La percentuale di lavoratori rappresentati è pari al 4,7%.
L’accordo relativo al premio di risultato (avente effetto sino al 31.12.2011) è collegato a indici economico-industriali legati al processo di produzione clinker e ad altri specifici indici di efficienza, produttività e di carattere economico. Nello specifico, il NPGR (Nuovo Premio Globale di Risultato) tiene conto dei seguenti indicatori:

• OEE dei forni: indice di rendimento costituito dal prodotto di ulteriori tre indici quali l’indice di disponibilità, l’indice di rendimento dell’impianto e l’indice di qualità;

• MTBF media cemento: indice dato dal rapporto tra la disponibilità effettiva dell’impianto ed il numero di fermate;

• IFPC media cemento: indice di fatturato pro capite inteso come rapporto fra il fatturato per vendite di cemento prodotto dalle unità produttive di Merone, Ternate e Morano Po ed il numero relativo alla forza media annua consuntiva della Società.

L’ammontare totale del NPGR è dato dal risultato della somma dei valori corrispondenti ai risultati raggiunti ad ogni indice specifico.L’azienda inoltre versa i contributi per tutti i dirigenti al Fondo PREVINDAI e per tutti gli altri dipendenti al proprio fondo di previdenza complementare (Fondo Pensione Holcim Gruppo Italia), fondo iscritto all’albo dei fondi pensione COVIP con il numero 1.606 ed al quale i dipendenti possono aderire su base volontaria.Al 31.12.2010 gli iscritti attivi erano 419, pari al 73,4% dei 571 dipendenti non dirigenti.

Reclutamento e formazione

Il processo di reclutamento e selezione avviene tramite selezione di candidature interne e analisi e valutazione di candidature spontanee, raccolte tramite annunci di ricerca di personale per specifiche posizioni / mansioni anche pubblicizzate nel sito Internet piuttosto che tramite società di ricerca del personale.
Le candidature spontanee, a fronte di specifiche necessità e fabbisogni, nonché delle politiche d’inserimento, vengono valutate e, se ritenute idonee, considerate ai fini dei colloqui individuali di selezione.Ai laureandi, prevalentemente in Ingegneria, può essere concessa l’opportunità di svolgere uno stage presso la nostra azienda per avere un primo contatto con la realtà lavorativa.
La formazione è un’attività che viene pianificata dalla funzione Risorse Umane in relazione alle competenze richieste per ciascuna funzione, ovvero mirata per i diversi ruoli, con l’obiettivo di ottimizzare la preparazione di tutti i dipendenti.
Il Training Master Plan, predisposto dalla funzione Risorse Umane e condiviso con le singole Direzioni, analogamente a quanto già pianificato negli anni precedenti, è articolato sia per finalità (creare un linguaggio comune, sviluppare le abilità individuali e accrescere le competenze specialistiche e manageriali) sia per ambito (nazionale tenuto in sede o presso centri di formazione esterni; internazionale presso la Casa Madre o presso centri universitari da essa selezionati per corsi di Management and Senior Management Program).Nel 2010, in totale, sono state erogate 8.084 ore di formazione, in forte calo rispetto agli anni precedenti per effetto della crisi e del persistere degli effetti della ristrutturazione aziendale.

Da un'ulteriore analisi dei dati emerge che gli investimenti più significativi in formazione hanno riguardato per natura (a parte la formazione linguistica) i corsi in sicurezza e ambiente, che confermano l'attenzione allo sviluppo sostenibile, i corsi specialistici (tra cui la formazione sul D.lgs 231/2001) e di Management Education.
Con riferimento ai corsi di Management Education si tratta di corsi manageriali ad alto livello (Management Program e Senior Management Program) tenuti da scuole di formazione esterne e rispettivamente dall'Università di St. Gallen e dall'IMD di Losanna. Nel 2009 abbiamo effettuato una breve formazione sui diritti umani nell’ambito del Core Curriculum.

Dal 2007 la Casa Madre ha lanciato due programmi di training importanti. Il primo, chiamato Core Curriculum, mira a fornire conoscenze di base a middle e first line manager su cinque aree: Strategia, Finanza, Marketing, Produzione, Leadership. Il programma di formazione dovrà essere completato in tutte le Group Company del mondo entro il 2011.
Il secondo programma è incentrato sulla Leadership e si struttura in 2 seminari Senior Leadership Program e Leadership Program, destinati a Top, Senior e Middle Manager.
Lo sviluppo delle competenze di leadership oltre che di gestione è chiave per implementare con successo le strategie.
Holcim ha definito un modello di competenze comune per il Gruppo che identifica 14 competenze chiave e le raggruppa in 4 macro-aree: capacità di affrontare il business; capacità di portare risultati; capacità di agire come modello di comportamento per gli altri; capacità di motivare gli altri.
Al termine dei corsi di formazione esterni, la funzione Risorse Umane elabora e sottopone ai partecipanti un questionario di valutazione, con il quale si chiede di valutare la qualità dei corsi in relazione ai contenuti (qualità e chiarezza), all'e fficacia dei relatori, alla documentazione didattica, all'o rganizzazione (tempi e attrezzature), secondo una scala da 1 (molto insoddisfatto) a 6 (molto soddisfatto).

Performance management e sistema di incentivazione

In Holcim esiste un sistema di valutazione delle performance che coinvolge tutti i dipendenti, chiamato Dialogo, e che mira a promuovere la gestione e lo sviluppo delle persone attraverso politiche e strumenti integrati e funzionali. Dialogo, in particolare, rappresenta un sistema fondamentale per pianificare, condividere e comunicare attività, progetti ed azioni, dedicando attenzione e tempo per un confronto aperto, diretto e costruttivo tra capo e collaboratori. Le parti fondamentali del sistema, risultato di una attenta analisi, riguardano:

  • la valutazione dei profili professionali;
  • la condivisione e la fissazione di obiettivi individuali e collettivi di reparto / funzione;
  • la definizione delle esigenze di formazione e sviluppo per l'a nno successivo.

Al fine di valorizzare e incentivare il raggiungimento di risultati eccellenti, la società applica a tutti i dipendenti sistemi di incentivazione economica correlati ad obiettivi aziendali collettivi e a circa il 10% della popolazione (top management, senior management e middle management) anche sistemi legati a obiettivi individuali e di funzione, la cui quota varia dal 7,5% al 20% della retribuzione fissa in funzione del livello di management.
In merito alle differenze di retribuzione tra uomo e donna, possiamo concludere che, fatto 100 lo stipendio della popolazione maschile, le donne nelle posizioni di senior e middle management percepiscono una retribuzione inferiore a quella dei colleghi rispettivamente nella misura di circa il 21% e il 6%.La diminuzione del numero dei dipendenti (l'83% degli usciti è stato di sesso maschile) ha modificato il rapporto retribuzioni uomo/donna a favore del personale femminile. Le donne in posizione non manageriale sono invece favorite dal punto di vista della retribuzione come negli anni precedenti.

A favore dei dipendenti sono stati definiti alcuni benefit tra cui:

  • un'assicurazione sugli infortuni che garantisce, a condizioni definite, al dipendente una copertura delle spese mediche in caso di infortuni;
  • un servizio di assistenza fiscale per la compilazione dei modelli 730 ai dipendenti;
  • una mensa aziendale riservata, a condizioni particolari, a tutti i dipendenti della sede centrale di Merone e di quelli dell' unità produttiva di Ternate e convenzioni per i dipendenti delle altre sedi;
  • un fondo di previdenza complementare per Holcim Gruppo (Italia) S.p.A. e le sue controllate.

Comunicazione interna

La comunicazione è un'attività importante della vita aziendale in quanto permette di instaurare rapporti di forte collaborazione tra le persone e condividere obiettivi generali e specifici tra le singole funzioni,  aumentando così il senso di appartenenza e la diffusione dei valori e della cultura aziendale.
La comunicazione interna è stata favorita negli anni dalla diffusione tramite il canale della busta paga di un periodico trimestrale, ZOOM, destinato a tutti i dipendenti e da database in Lotus Notes.
Nel corso del 2008 si è svolta la celebrazione degli ottanta anni dalla fondazione dell’unità produttiva di Merone con il coinvolgimento dei dipendenti del sito e della sede, nonché di stakeholder esterni.